Modelo híbrido: clave contra la rotación y deserción de empleados

Modelo híbrido: clave contra la rotación y deserción de empleados

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By Barbara Garcia

  • Según un informe de investigación reciente, los arreglos de trabajo híbrido redujeron las tasas de deserción en una empresa de tecnología global en un 35 por ciento y mejoraron los puntajes de satisfacción laboral autoinformados.

  • Por otro lado, según los resultados de un estudio realizado por la Escuela de Negocios de Harvard, cuando una persona asiste a la oficina entre 23 y 40 por ciento de su jornada laboral mensual y el resto lo hace desde casa, incrementa la productividad y la satisfacción.

  • Los investigadores están cada vez más convencidos de que un horario de trabajo híbrido de unos pocos días desde casa a la semana, que ofrece a los empleados más flexibilidad y a la gerencia más tranquilidad, podría ser la solución para evitar la rotación y deserción de empleados.

Como resultado de la pandemia de covid-19, el lugar de trabajo moderno ha sufrido cambios significativos, y las empresas deben adaptarse a nuevas formas de trabajo. Muchos empleadores han revisado sus modelos operativos y han adoptado acuerdos de trabajo remoto o híbrido, según la naturaleza de su negocio.

Sin embargo, al parecer el modelo híbrido podría ser una clave contra la rotación y deserción de empleados.

Trabajo híbrido significa que un empleado trabaja algunos días en el lugar de trabajo y algunos días en casa. El sesenta y tres por ciento de los empleadores ofrecen oportunidades de trabajo híbrido a la mayoría de los trabajadores, según la Encuesta de beneficios para empleados de 2022 de la Society for Human Resource Management.

Según un informe de investigación reciente, los arreglos de trabajo híbrido redujeron las tasas de deserción en una empresa de tecnología global en un 35 por ciento y mejoraron los puntajes de satisfacción laboral autoinformados, sin un impacto negativo en las calificaciones de desempeño o las promociones.

Los modelos híbridos de trabajo desde casa (WFH, por sus siglas en inglés) pueden ser una herramienta potencial para ayudar a abordar los problemas de los empleados relacionados con el estrés y el exceso de horas de trabajo , según el estudio de Nicholas Bloom y Ruobing Han de la Universidad de Stanford, y James Liang de la Universidad de Pekín en Beijing.

La agencia de viajes global Trip.com, que tiene 35.000 empleados, realizó una prueba aleatoria en la que participaron 1.612 ingenieros, empleados de marketing y finanzas durante seis meses en 2021 y 2022.

Como parte del experimento, los nacidos en fecha impar tenían la opción de trabajar desde casa los miércoles y viernes, mientras que aquellos con cumpleaños pares continuaban trabajando en la oficina a tiempo completo.

“Menos desgaste significa una fuerza laboral mas estable, lo que puede reducir directamente los costos de capacitación y contratación, e indirectamente aumentar la productividad”, escribieron los autores en el informe.

“El cálculo interno del departamento de recursos humanos de Trip.com sugiere que perder un empleado y encontrar un reemplazo asciende al 21 por ciento del salario anual del empleado”.

Después de la gran prevalencia del trabajo remoto durante la pandemia de Covid-19, muchas empresas ahora han adoptado arreglos de trabajo híbridos para sus empleados.

Por otro lado, según los resultados de un estudio realizado por la Escuela de Negocios de Harvard, cuando una persona asiste a la oficina entre 23 y 40 por ciento de su jornada laboral mensual y el resto lo hace desde casa, incrementa la productividad y la satisfacción. Señala también que la confianza de los líderes es superior, si se compara con una modalidad completamente remota. Esto puede deberse a la necesidad de sentir una cercanía y comunicación más fluida.

Pero volviendo al estudio inicial, la afirmación de que los empleados se vuelven menos eficientes o pueden holgazanear si se les da la oportunidad de trabajar de forma remota ha sido una de las principales críticas contra la práctica. Pero la última investigación de Bloom y sus colegas parece disipar esa concepción. Una vez que finalizó el experimento de seis meses, los investigadores descubrieron que trabajar desde casa “no tuvo ningún impacto” en las evaluaciones de desempeño o las promociones de los empleados.

Incluso hubo un ligero aumento del 1,8 por ciento en la productividad autoevaluada de los trabajadores entre los que participaron. Para los ingenieros, la brecha fue aún mayor, con líneas de código escritas, una métrica utilizada durante mucho tiempo para medir la productividad de los programadores, que aumentó en un 8 por ciento.

Como conclusión, podemos decir que los investigadores están cada vez más convencidos de que un horario de trabajo híbrido de unos pocos días desde casa a la semana, que ofrece a los empleados más flexibilidad y a la gerencia más tranquilidad, podría ser la solución ideal para la reevaluación del trabajo posterior a la pandemia.

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