El job crafting como tendencia
By Enrique Dans
Ramón Oliver, de El Economista, me llamó para hablar sobre job crafting, la posibilidad de que los trabajadores tengan la posibilidad de modificar y adaptar su puesto de trabajo a sus capacidades, posibilidades o intereses, algo que tiende, lógicamente, a beneficiar sus niveles de felicidad, productividad y compromiso. Ayer, publicó su artículo titulado «¿Preparado para rediseñar tu puesto de trabajo a tu medida? Llega el Job Crafting» (pdf), en el que cita varios de mis comentarios.
Escribí sobre el concepto del job crafting hace ya algún tiempo asociado a una tendencia que se estaba popularizando en algunas compañías tecnológicas ( en la Google «de antes«), pero el concepto ha seguido ganando tracción desde entonces en muchas otras compañías. La idea que subyace tras el job crafting es, lógicamente, el cambio en la ecuación de poder entre unas compañías que tratan de atraer el mejor talento disponible, y unos empleados que pasan de no tener opciones y tener que aceptar cualquier trabajo, a poder escoger entre distintas posibilidades a medida que la evolución social lo posibilita. Lógicamente, este tipo de tendencias pueden sonar extrañísimas en compañías acostumbradas a mercados de trabajo disfuncionales con fuertes desequilibrios entre oferta y demanda, o con mentalidades anticuadas que únicamente pretenden cubrir puestos con los trabajadores más sumisos y menos problemáticos posibles, pero sin duda, hablamos de una tendencia de futuro muy vinculada a transformaciones que llegarán más tarde o más temprano.
La creadora del término, Amy Wrzesniewski, tiende a verla como una herramienta para preservar perfiles valiosos y protegerlos de la sensación de frustración que tiende a aparecer al cabo del tiempo en muchos puestos de trabajo, y en ese sentido, su significado puede ser algo más «terrenal»: son muchas las compañías que aceptan ciertos niveles de adaptación o redefinición de las responsabilidades o de otros aspectos de un puesto con el fin de posibilitar un mejor encaje con personas que la organización considera valiosas. Por otro lado, es un concepto que encaja también potencialmente muy bien con la idea de la transformación digital y el reparto de los dividendos digitales generados por ella: en muchos sentidos, la posibilidad de adaptar determinados aspectos del trabajo de una persona puede representar un incentivo muy poderoso para que esa persona acepte con una actitud positiva los cambios que la tecnología introduce en su tarea, cambios que la compañía, además, puede capitalizar en muchos otros sentidos.
Sin duda, un concepto interesante y con posibilidades, que va bastante más allá de ser simplemente «un término de moda», y que posiblemente te encuentres en algún momento.
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